C'est plus facile à implanter dans un nouvel atelier et c'est peut-être la meilleure voie à suivre. Pour ceux déjà en opération avec leurs propres salariés, il y a à gérer toute la problématique liée à la rupture du lien d'emploi : décret, normes du travail et autres, ce qui inclut les recours judiciaires qui peuvent en découler.

Il ne faut pas voir cette solution comme une façon de se débarrasser du comité paritaire ou d'éviter d'y être soumis, s'il y en a un dans votre région. N'oubliez pas qu'en vertu de la Loi sur les décrets de convention collective, vous demeurez toujours solidaires, avec vos travailleurs autonomes, de toutes les obligations pécuniaires fixées par le décret : salaires, vacances, indemnités de départ et autres si votre travailleur autonome a des employés.

Vous demeurez toujours responsables de la qualité des travaux envers votre client qui n'a pas de lien avec vos travailleurs autonomes.

L'engagement de travailleurs autonomes est un processus qui nécessite un encadrement rigoureux. Plusieurs facteurs sont à contrôler. Chacun de vos travailleurs autonomes devrait :

• Être inscrit au comité paritaire, s'il y en a un dans votre région;
• Avoir une structure juridique : être constitué en compagnie (INC.), ou en société en nom collectif (SENC.)(si plusieurs associés) ou en société individuelle (Enrg.) pour celui qui est seul;
• Être inscrit à la TPS / TVQ;
• Avoir la protection appropriée contre les accidents du travail;
• Détenir une assurance responsabilité;
• Avoir un compte bancaire propre à son entreprise, même dans le cas d'une société individuelle (enrg.).

Vos relations avec vos travailleurs autonomes sont contractuelles. Elle nécessitent une convention détaillée prévoyant notamment :

• Que votre cocontractant a la liberté de choix des méthodes de travail;
• Qu'il garantit ses travaux et son obligation de vous indemniser ou votre assureur le cas échéant;
• Le mode de rémunération;
• La non-exclusivité de ses services;
• La liberté d'accepter ou de refuser un travail proposé;
• Un espace défini et exclusif dans votre immeuble et son coût, s'il y a lieu;
• Les accès à son espace de travail : clefs, codes de sécurité et autres;
• Les équipements mis à sa disposition;
• Qu'il doit être propriétaire des autres outils;
• Qu'il peut embaucher des salariés pour faire exécuter le travail.

De votre côté :

• N'offrez aucun support administratif aux travailleurs autonomes avec qui vous contractez;
• N'essayez pas de transformer vos salariés d'atelier en travailleurs autonomes. Le lien d'emploi doit être rompu.

Si vous pensez transformer votre modèle d'affaires, il y a toujours des risques de poursuites judiciaires. C'est toutefois un risque bien moins grand que certains se l'imaginent. Une bonne planification vous permet de le contrôler.

La loi sur les décrets de convention collective et le comité paritaire ?

• Leur dernière paie;
• Leur indeminté de vacances;
• Leur préavis;
• Les avantages sociaux reliés à l'emploi;
• Huit (8) heures pendant la période de préavis pour recherche d'emploi, par blocs de quatre (4) heures.

Il n'y a aucune réclamation possible et toute plainte adressée au comité paritaire serait irrecevable. N'oubliez pas, le comité paritaire n'a aucun pouvoir de réintégration, ni de compensation à la non réintégration.

La loi sur les Normes

La loi sur les normes prévoit les préavis à donner en cas de mise à pied. Aucun employé n'a de sécurité d'emploi. À la cessation d'emploi, vous payez ce que la loi prévoit. Les employés mis à pied peuvent exercer des recours, mais la plupart seront rejetés d'entrée de jeu. Les recours possibles des employés mis à pied peuvent, théoriquement, être les suivants :

• En vertu de l'article 86.1 relatif au maintien du statut. Ça ne s'applique pas. L'exception est claire.
• En vertu de l'article 122 qui concerne les pratiques interdites. C'est sans objet, votre transformation touche tous vos carrossiers et votre motivation n'a rien à voir avec les situations prévues à l'article.
• En vertu de l'article 123 qui traite de harcèlement psychologique. C'est hors contexte à moins que vous vous mettiez à bousculer vos employés pour les inciter à partir. Une transformation de modèle d'affaires se fait dans le respect des droits de chacun.
• Reste le recours possible en vertu de l'article 124 pour congédiement sans cause juste et suffisante s'ils comptent 2 ans de services continus dans l'entreprise. C'est vous qui avez le fardeau de la preuve. C'est un recours possible mais pas nécessairement probable. Si vous passez à l'acte, il est nécessaire que votre décision repose sur des motifs économiques et/ou administratifs et que vous soyez en mesure d'en faire une démonstration valable le cas échéant.

Ni le comité paritaire, ni la Commission des normes du travail n'ont de pouvoir de contester le modèle d'affaires que vous avez choisi. Si vous avez agi en respectant les règles ils n'ont pas de motif d'intervention.

Me Richard Cliche
Avocat retraité
Conseiller CCPQ